广东省法学会

2014年1月11日,广东省法学会劳动关系研究会专家学者就劳动关系领域热点、难点和亟需解决的问题展开了热烈讨论，并提出了一些对策建议：

    一、企业集体协商制度研究

针对广东省人大常委会《广东省企业集体合同条例》补充修订草案建议稿，目前我省集体协商制度仍然存在不可回避的问题：1.法律没有对罢工权进行明确规定，停工、怠工与罢工的界定不清晰；2.立法拟设定企业有与工人谈判的义务，但没有明确规定企业违反这一义务的惩罚机制；3.当劳动关系双方无法通过集体协商、集体合同解决利益性争议或集体协商陷入僵局时，缺乏一个法定机构和机制加以协调和处理；4.企业工会作为集体协商的一方，其代表性、独立性和维权能力存在不足；5.调解、调停机制及其人才制度存在不足；6.劳资集体协商中，政府的角色定位有待进一步明晰。

针对上述问题，建议：1.罢工并非违法行为，不建议地方立法在处理罢工问题上越权“首开先河”，对其予以禁止；也不建议对停工、怠工过于限制。同时，应当明确罢工的范围，不能对其做扩大解释，而把停工、怠工纳入罢工范畴。2.在立法上明确企业违反法定义务──拒绝与职工协商时应承担的法律后果，以更好地促成集体协商。3.设立较高公信力的官方机构──劳动争议调处委员会，统一受理自愿提起的各类不同性质的集体协商和集体合同争议，与现有的劳动监察、劳动仲裁和诉讼解决个体争议和权利争议的机制分流分设，并完善相配套的人员组成和运行机制等。4.应当区别对待基层工会和上级工会，进一步明确基层工会应当如何开展集体协商；同时，要加大工会的宣传力度，让职工了解和认识工会。5.明确调解和调停是两种不同机制，进一步完善调解、调停程序，建立调解、调停专家库，以更好地处理重大劳资纠纷。6.结合我国国情和国外先进经验，明确政府以组织者、监督者、协调者的身份参与劳资集体协商，加强集体协商的参与工作，完善配套制度措施，推进基准法的出台。

二、《劳动合同法（修正案）》实施与劳务派遣制度研究

   （一）劳务派遣的“三性”问题

   《劳动合同法（修正案）》进一步明确了劳务派遣只能发生在“三性”(临时性、辅助性、替代性）岗位上，但在具体实施过程中仍存在不足之处：1.将用人单位违反岗位“三性”使用被派遣劳动者的法律后果规定为行政责任，没有直接赋予被派遣劳动者可以获得民事救济的途径。2.没有规定用人单位在非“三性”岗位上使用派遣工的惩罚性赔偿责任。

针对以上问题，建议：1.建立以派遣范围为核心的规制制度，对不同岗位的派遣工实施区别对待。2.对派遣范围通过列举式立法方式予以明晰；尽快出台“三性”岗位目录指导意见或者通过立法进一步细化“三性”岗位的规定。3.设立派遣单位和用工单位惩罚性赔偿责任，在严格限制劳务派遣范围的条件下，要求在非“三性”岗位上实施劳务派遣的派遣单位和用人单位承担惩罚性赔偿责任。

   （二）劳务派遣中同工同酬问题

被派遣劳动者的同工同酬问题是其权利保护的核心问题，然而从现有的相关立法来看，这个问题没有得到根本解决，实践中存在不少问题：1.从《劳动合同法（修正案）》对同工同酬的定义来看，对“同类岗位”的界定没有定论。而实践中岗位在不同单位有不同的分类方法，有大类和小类之分；有些企业在相关岗位全部实行劳务派遣，根本没有同类岗位可作比较。2.关于“同酬”的定义，人社部相关人员认为不包括福利和社会保险，而与会专家指出应当包括在内。福利包括法定福利和企业自定福利等，同工同酬不包括的福利如果不明确，企业可能会将更多工资项目以福利名义发放，规避同工同酬的立法规定。3.将“同酬”界定为相同的工资分配办法是不够的，必须有配套的相同的绩效考核标准，从而更好地体现公平。

三、企业转型升级对劳动关系的影响及其他劳动关系热点问题研究

   （一）企业转型升级中群体性劳资纠纷处理的问题

在处理企业转型升级群体性劳资纠纷的司法实践中，存在主要立法条款有“绑架”职工之嫌以及部分条款于法无据等法律、法规政策瑕疵。针对这些立法瑕疵，企业转型升级的同时，劳动关系管理机制也须“转型升级”，即根据产业结构调整状况制定风险调控预案和调处对策，加强基层工会建设，提高劳动者协商谈判能力。具体建议如下：1.职能部门要加强劳动关系风险预警系统建设，搭建对话平台；2.工会要站在劳资群体纠纷最前列，依法维护职工权益，充分发挥三方机制、工会界人大代表、政协委员的作用，全面推行集体合同和工资集体协商制度等。

   （二）用人单位的惩戒权问题

用人单位惩戒权是指用人单位对于劳动者违反劳动纪律行为进行惩罚的权利。我国目前法律体系对用人单位惩戒权的规定，存在旧法废而新法未立，授权大而制约小，惩戒权行使细则缺失的问题，容易被用人单位滥用而损害劳动者权利。针对这些问题，建议：1.完善用人单位惩戒权的法律规定，严格规定用人单位行使惩戒权的理由、手段和程序等。2.明确规定法院、劳动仲裁委员会对于劳动争议的受理范围，将警告、记过等非经济处罚手段纳入受理范围内，完善救济途径。3.重构用人单位的惩戒权类型，将惩戒制度引入绩效管理。

【编辑：王谨阳】